İşe Alım Süreçlerinde Toplumsal Cinsiyet Temelli Dışlayıcı Pratikler
Kadınlar tarih boyunca üretimin bir parçası oldu. Sanayi öncesi toplumlarda çoğunlukla ücretsiz emek gücü olarak aile ve topluluk üretimine katılan kadınlar, ücretli emek ilişkilerine kitlesel ve görünür biçimde sanayileşme ile birlikte dâhil oldu. Sanayi merkezlerinin büyümesi, kırsal yaşamdan koparak fabrikalar çevresinde yoğunlaşan işçi ailelerinin artan geçim sıkıntısı ve savaş dönemlerinde erkek nüfusun azalması, kadınların ücretli çalışma yaşamına katılımını hızlandıran temel etkenler oldu. Bu süreç, toplumsal kabuller açısından ciddi çatışmalarla ilerledi. Dini, kültürel ve cinsiyet temelli algılar kadınların çalışma yaşamına katılımını sınırlandırdı; kadın emeğinin, erkeklerin işini elinden alacağı ve ücretleri düşüreceği düşüncesi hâkim oldu. Bu kaygı, tarihsel olarak kimi zaman örgütlü erkek işçiler arasında da güçlendi: ‘Kadınlar gelirse ücretler düşer, işler elimizden gider.’ Oysa mesele kadınların rekabeti değil; sermayenin kadın emeğini ucuz işgücü olarak kullanıp ücretleri aşağı çekmesi ve sınıfı cinsiyet üzerinden bölmesiydi. Buna rağmen teknolojik gelişmelerle birçok işin kadınlar tarafından da yapılabilir hâle gelmesi, yoksullaşan ailelerin geçimini sağlama zorunluluğu, sermayenin ucuz işgücü arayışı ile hepsinden daha da önemlisi; kadınların eğitim, hak ve eşitlik mücadelesi bu dirençleri aşındırarak kadınların çalışma yaşamında daha görünür olmasını sağladı.
Kadın emeği başlangıçta toplumsal cinsiyet rollerinin belirleniminde; bakım, temizlik, sağlık ve eğitim gibi alanlarda yoğunlaştı. Eğitim düzeyinin yükselmesi ve teknolojiyle birlikte bu alanların dışına çıkış mümkün olsa da cinsiyete dayalı mesleki ayrışma hâlâ güçlü biçimde varlığını sürdürüyor. İnşaat, madencilik, metal, makine imalatı ve askeri sektörler gibi birçok alan “erkek işi” olarak tanımlanıyor ve bu algı, kadınların işe alım süreçlerinde temel bir engel oluşturuyor. Kadınların çalışma hayatındaki yerini ve sektörlere göre nasıl bir dağılım sergilediğini, İŞKUR’un sunduğu veriler çarpıcı bir şekilde ortaya koyuyor:
Tablodan da görüleceği üzere “erkek işi” olarak tarif edilen inşaat, madencilik gibi sektörlerde; kadın işçi sayısı, erkek işçi sayısına göre oldukça düşük kalıyor. Örneğin, inşaat sektöründe 1.375.925 çalışandan yalnızca 192.673’ü kadın. Buna karşın toplumsal olarak kadına yüklenen işlerin devamı gibi görülen sağlık ve sosyal hizmetlerde ise tablo tersine dönüyor; 451.027 kişilik toplam istihdamın 308.065’ini kadınlar oluşturarak erkek çalışan sayısını geride bırakıyor. Tabloya genel olarak bakıldığında ise kadın çalışan sayısının erkek çalışan sayısının oldukça altında olduğu görülüyor. (Söz konusu veriler, 2025 Mayıs döneminde 17 farklı sektörde, 2 ve üzeri çalışanı olan işyerlerinde 4/a kapsamındaki çalışanları kapsamaktadır.)1
TÜİK 2025 Ekim Mevsim etkisinden arındırılmış işgücüne katılma oranı ve kadınların işgücüne katılım oranına bakıldığında da kadınların işgücüne katılım oranlarının erkeklerin işgücüne katılım oranlarına göre düşük olması göze çarpıyor. İşgücü, 2025 yılı Ekim ayında bir önceki aya göre 157 bin kişi artarak 35 milyon 804 bin kişi, işgücüne katılma oranı ise 0,2 puan artarak %53,8 olarak gerçekleşmiş. İşgücüne katılma oranı erkeklerde %71,5 iken kadınlarda %36,5 olarak kaydedilmiştir.2
Kadınlar işe alım süreçlerinde yalnızca cinsiyetlerinden dolayı değil; yaş, medeni durum, çocuk sahibi olma, etnik köken, dini kimlik, siyasi görüş, fiziksel görünüm, engellilik durumu ve göçmenlik gibi birçok gerekçeyle ayrımcılığa uğrayabiliyor. Bu ayrımcılık biçimleri sektörlere göre değişiklik gösterse de hemen her alanda kadınların karşısına çıkan en yaygın dışlama gerekçelerinin başında evlilik ve çocuk sahibi olma geliyor. Uzun çalışma saatleri, düşük ücretler, güvencesiz istihdam, ulaşım ve güvenlik sorunları ile bakım sorumluluğu kadınların iş tercihlerini ve işgücüne katılımını doğrudan etkiliyor.
Kamuda Dışlayıcı Pratikler
Kamuda işe alımlarda evlilik ve çocuk sahibi olmak görece daha az sorun olarak görünse de yaş, siyasi görüş, etnik kimlik, torpil ve kayırmacılık gibi ciddi engeller var. Kamuya personel alımında yapılan yazılı sınav usulsüzlükleri, kişiye özel kadro ilanları, mülakatlarda objektif olmayan değerlendirmeler ve güvenlik soruşturmaları, özellikle bu ilişki ağlarına dâhil olmayan kadınların işe erişimini sınırlandırıyor. Sosyal medya paylaşımları, geçmişte açılmış ancak beraatla sonuçlanmış soruşturmalar, hatta aile bireyleri hakkında yürütülen işlemler dahi işe alımın önünde engel haline gelebiliyor.
Buna ek olarak kamuda taşeronlaşma, sözleşmeli ve geçici istihdam biçimleri kadınlar için güvencesizliği arttırıyor. Özellikle İŞKUR üzerinden temizlik, bakım ve hizmet alanlarında kısa süreli sözleşmelerle çalıştırılan kadınlar, kadro ve sosyal haklardan yoksun bırakılıyor, sözleşme süreleri dolduğunda işsiz kalıyor. Bu durum hem iş güvencesini ortadan kaldırıyor hem de kadınların yeniden iş bulmasını zorlaştırıyor.
Özel Sektörde Dışlayıcı Pratikler
Özel sektörde dışlayıcı pratikler daha açık bir biçimde görülüyor ve çeşitlilik gösteriyor. Cinsiyet, yaş, deneyim, fiziksel görünüm, dini ve etnik kimlik, göçmenlik durumu gibi faktörler işe alım süreçlerinde belirleyici olan faktörlerden. Özellikle evli ve çocuklu kadınlar, işverenler tarafından seyahat edemeyecekleri, uzun saatler çalışamayacakları ve işe yeterince odaklanamayacakları gerekçesiyle tercih edilmiyor. “Çocuk yapmayı düşünüyor musunuz?” ya da “Evlenmeyi planlıyor musunuz?” gibi soruların, hukuka aykırı olmasına rağmen, çok sayıda kadına yaygın biçimde sorulduğunu biliyoruz (T.C. Anayasası m. 10 – eşitlik ilkesi; 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 – eşit davranma ilkesi; Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW); ILO 100 ve 111 No’lu Sözleşmeler – eşit ücret ve iş/meslekte ayrımcılığın önlenmesi.)
Çocuklu kadınların bakım yükü sebebiyle ancak yarı zamanlı çalışmaya yönelebildiği, bakım sorumluluğunu çözemediği durumlarda ise işten uzaklaştığı aşağıdaki istatistiklerden de görülebiliyor.
- Hanehalkı İşgücü Araştırması sonuçlarına göre yarı zamanlı çalışanların istihdam içindeki oranının 2023 yılında %10,2 olduğu görüldü. Bu oran kadınlarda %16,1, erkeklerde ise %7,3 oldu.
- Hanehalkı İşgücü Araştırması sonuçlarına göre hanesinde 3 yaşın altında çocuğu olan 25-49 yaş grubundaki bireylerin istihdam oranı, 2014 yılında %59,8 iken 2023 yılında %60,1 oldu. Bu oran cinsiyete göre incelendiğinde, 2023 yılında hanesinde 3 yaşın altında çocuğu olan 25-49 yaş grubundaki kadınların istihdam oranının %27,1, erkeklerin istihdam oranının ise %90,1 olduğu görüldü.3
Yaş ve deneyim konusunda ise çelişkili beklentiler öne çıkıyor. Kadınlardan hem genç hem de deneyimli olmaları bekleniyor; 35 yaş sınırı birçok iş ilanında açıkça belirtiliyor. Genç kadınlar daha düşük ücretlerle ve ağır koşullarda çalıştırılabilir görülürken, yaş ilerledikçe kadınlar temizlik, bakım ve hizmet işlerine yönlendiriliyor. Dijitalleşme de ayrı bir engel oluşturarak, dijital becerilere erişimi olmayan kadınları başvuru süreçlerinin dışına itiyor. Örneğin yalnızca çevrimiçi başvuru alan sistemler, e-devlet/İŞKUR gibi, dijital okuryazarlığı düşük kadınları baştan eliyor.
2023 yılı işgücüne katılma oranı eğitim durumuna göre incelendiğinde, kadınların eğitim seviyesi yükseldikçe işgücüne daha fazla katıldıkları da görülüyor. Okuryazar olmayan kadınların işgücüne katılma oranı %13,8, lise mezunu olmayan eğitimli kadınların işgücüne katılma oranı %26,8, lise mezunu kadınların işgücüne katılma oranı %37,4, mesleki veya teknik lise mezunu kadınların işgücüne katılma oranı %45,0 iken, yükseköğretim mezunu kadınların işgücüne katılma oranı ise %68,9 olduğu verilerle destekleniyor.4
Kimlik Temelli Dışlayıcı Pratikler
Dini, mezhepsel ve etnik kimlikler de işe alımda örtük ayrımcılık nedeni. Başörtülü ya da başı açık olma durumu, işyerinin ideolojik ve ticari tercihlerine göre kadınların elenmesine yol açabiliyor. Benzer biçimde isim, memleket veya aksan üzerinden Kürt, Ermeni, Roman ya da göçmen kadınlara yönelik ayrımcılık uygulanıyor. Fiziksel görünüm, kilo, engellilik durumu veya ten rengi de kadınların ya işe alınmamasına ya da güvencesiz ve düşük ücretli işlere yönlendirilmesine neden oluyor.
İnşaat Sektöründe Dışlayıcı Pratikler
İnşaat sektöründe ise yukarıda belirtilen ayrımcılıklara ek olarak, çalışma koşullarının ağırlığından kaynaklanan ve kadınların inşaat işkolunda çalışmasını engelleyen sebepler var:
Şantiyelerin yerleşim yerlerine uzaklığı, karanlık ve güvenli olmayan ulaşım rotası, sürekli şantiyede kalmayı gerektiren durumlarda işçilerin barınma alanlarının kadın işçilere göre düzenlenmemiş olması, hijyen eksikliği, kadınlar için ayrılmış tuvaletlerin olmaması, kaba ve küfürlü konuşulan ortam, kadının “işin üstesinden gelemeyeceği”ne dair inanç, mobbing ve en önemlisi erkek işçi ile yaptığı eşdeğerdeki işe eşit ücret alamaması, erkek çalışanlarla eşit olanakların sunulmaması (araba tahsis edilmesi ve benzeri diğer haklar) kadınların daha iş başvurusu aşamasında bu sektörde çalışmaktan vazgeçmesine sebep oluyor.
Bunlara ek olarak erkek meslektaşların, kadınların bu alanda çalışmasını “doğru bulmadığına” dair sözleri ve davranışları, kadın çalışanlara, ne kadar eğitimli olursa olsun, orada çalışmaya layık olmadığının hissettirilmesi, çalışan herkesin kadınlara orada “emanetmiş” gibi davranması, kadınların bu sektörde var olma çabasına erkek çalışanlar tarafından da engel oluşturuyor. İşveren bu koşulları düzeltmeye çalışmak yerine kadınların bu koşullarda çalışamayacağını varsayıp erkek işçileri tercih ediyor. Koşullara rağmen bu sektörde çalışan kadınların eşit ücret alamaması, terfi ve sorumluluk verilmemesi, şirketin sağladığı olanaklardan faydalanamaması, kendi asıl işi dışındaki işlerin de kendisine yüklenmesi gibi nedenlerle işten uzaklaşmasına, çalışacaksa da ofis işi kısmında kalmayı yeterli görmesine neden oluyor.
Eğitim durumu yükseldikçe kadınların inşaat sektöründe çalışma oranı da artıyor. Mimar, mühendis, tekniker, iş güvenliği uzmanı vb. olarak şantiyelerde yer alan kadınlar erkeklere kıyasla daha düşük ücrete çalışıyor. Bu durum önemli dışlayıcı pratiklerden biri. Aşağıdaki grafikte de görüleceği gibi ücretler arasındaki fark eğitim düzeyi arttıkça yükseliyor. Eğitim düzeyi düşük kadın ve erkek çalışanlar arasında ücretlerin daha eşit düzeyde olduğu gözükse de bunun temel sebebinin eğitim düzeyi düşük kadın ve erkeklerin ağırlıklı hizmet sektöründe ve asgari ücret ile çalışmalarından kaynaklandığı gözden kaçırılmamalı.
Sonuç olarak; kadınların işe alım süreçlerinde maruz kaldığı ayrımcılık toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin, erkek egemenliğinin bir sonucudur; önlenebilir ve değiştirilebilir bir sorundur. Kadınların nitelikli, güvenceli ve eşit koşullarda işe erişimi politik ve toplumsal bir sorumluluk olarak ele alınması gereken bir konu. Çocuk, yaşlı ve hasta bakımının bireysel bir yük olmaktan çıkarılıp kamusal hizmet olarak örgütlenmesi; ücretsiz, nitelikli kreş ve bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması gerekiyor. Eğitim ve mesleki olanaklara eşit erişim sağlanması, işe alım süreçleri şeffaf biçimde denetlenmesi gerekiyor.
Özel sektörde istihdam, işverenin keyfine bırakılmamalı; sendikalar ve kadın örgütleri yaşanan eşitsizliğin, ayrımcılığın ve hak ihlallerini takibi yaparak bunu önlemeye yönelik politikalar geliştirmeli. İşe alım sürecinde ve ücretli istihdamda, ayrımcılığa ve hak ihlallerine karşı kamusal denetim sağlanmalı ve tespiti halinde caydırıcı cezalar verilmeli. Çalışma koşulları yalnızca kâr odaklı değil, çalışanların güvenliği ve sağlığı gözetilerek düzenlenmeli. Özellikle “erkek işi” olarak tanımlanan alanlarda teknolojik ve yapısal düzenlemelerle kadınların çalışma olanakları kolaylaştırılabilir.
Eşit, güvenli, sağlıklı ve insanca çalışma koşulları herkes için mümkün. Bu koşulların sağlanması, ancak örgütlü bir mücadeleyle hayata geçirilebilir. Buradan tüm kadınları, özellikle inşaat sektöründe çalışan kadınları, yan yana durmak, dayanışma ve bu mücadeleyi birlikte büyütmek için sendikamıza üye olmaya davet ediyorum. Biz bir araya gelmedikçe, örgütlü bir güç olmadıkça hiçbir sorunumuz çözülmez, taleplerimiz karşılanmaz, haklarımıza saldırılar artarak devam eder. Omuz verin, birlikte değiştirelim!
Örgütlü ol, güçlü ol!
Yaşasın örgütlü mücadelemiz!
Kaynakça:
- https://www.iskur.gov.tr/medya/g4wj0blm/tuerkiye-raporu ↩︎
- https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Labour-Force- ↩︎
- https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Istatistiklerle-Kadin- ↩︎
- https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Istatistiklerle-Kadin-2024- ↩︎
Fotoğraflar: Şükran Güney
Editör: Sinem Yıldız
Düzelti: Sinem Yıldız
Tasarım ve Sosyal Medya: Melike Çınar, Sabâ Esin, Seda Bedestenci Yegâne, Sinem Yıldız
Seslendirme: Seher Yıldırım
